Views
15
Downloands
2
2020 yılının başından itibaren tüm dünyaya yayılan yeni tip koronavirüs (Covid-19) virüsü, sadece bir sağlık krizi olmayıp sosyal ve ekonomik hayatı derinden etkileyen önemli bir sosyo-ekonomik krizin nedeni olmuştur. Özellikle bu süreçte yaşanan ekonomik durgunluk, bazı sektörlerde daralma ve pazar kaybını tetiklemiştir. Bu doğrultuda işletmelerin küçülmesi ve kapatılması gibi nedenlerle işverenlerin işçi çıkarma eğilimi artmıştır. Bu çalışmada işverenin küçülmeye gitmesi nedeni ile iş sözleşmesi feshinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmesi feshi hükümleri karşısındaki durumu hem Covid-19 pandemi süreci hem de pandemi sonrası döneme ilişkin doğuracağı hüküm ve sonuçlar açısından inceleme yapılmıştır. İş Kanunu’nun m.18 gereğince “iş güvencesi” kapsamında olan işçinin iş sözleşmesi feshi, haklı bir nedenin varlığı olamadığı durumda geçerli bir nedene dayandırılmak zorundadır. Aksi takdirde “geçersiz fesih” söz konusu olup, sonuç ve hükümler açısından farklı sonuçlar doğuracaktır. Bu noktada işyerinin küçülmesi ise bahsi geçen hüküm çerçevesinde “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” nedenler arasında ele alınan ve genellikle işletme içi neden olarak kabul edilen geçerli bir fesih nedenidir. Ancak pandemi sürecinde “fesih yasakları”nın olduğu bir süreçte küçülme gerekçesi ile (geçerli bir neden olarak) fesih yoluna gidilmesi işletme dışı bir neden olmakta ve doktrinde tartışmaları da beraberinde getirmektedir. Çünkü, fesih yasağının yürürlükte olduğu dönemde işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” haricinde bir sebeple yapacağı feshin hangi hukuki yaptırımlara tabi olacağı önem arz etmektedir. Sonuç olarak ilgili madde hükümleri incelendiğinde ve fesih yasağı hükmünün genel amacı gözetildiğinde (işçi iş güvencesine tabi olsun ya da olmasın) fesih yasağı döneminde yapılan feshin, kanunun emredici hükümlerine aykırılık nedeniyle geçersiz kabul edilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır. Bu nedenle işe iade davası açılmasına gerek duyulmadan sadece geçersizliğin tespiti ile yetinilmelidir.
The new type of coronavirus (COVID-19) virus, which has spread throughout the world since the beginning of 2020, has become the cause of an important socio-economic crisis, which is not only a health crisis, but also deeply affects social and economic life. In particular, the economic recession experienced during this period triggered contraction and market loss in some sectors. Accordingly, the tendency of employers to hire workers has increased due to reasons such as the reduction and closure of enterprises. In this study, the situation of the termination of the employment contract due to the downsizing of the employer against the provisions of the Labor Law code 4857 regarding the termination of the employment contract has been examined in terms of the provisions and consequences of both the Covid-19 pandemic process and the post-pandemic period. Termination of the employment contract of a worker who is covered by the “job security” in accordance with article 18 of the Labor Code must be based on a valid reason in the event that there is no justified reason. Otherwise, there will be an “invalid termination”, which will have different consequences in terms of results and provisions. At the same time, the reduction of the workplace is a valid reason for termination, which is usually considered as an in-business reason and is considered among the reasons “arising from the requirements of the enterprise, workplace or business” in accordance with the aforementioned dec. However, in a process where there are “termination bans” in the pandemic process, going down the path of termination on the grounds of downsizing (as a valid reason) is a non-operational reason and brings controversy to the doctrine. Because, during the period when the prohibition of termination is in force, it is important what legal sanctions the employer will terminate for a reason other than “violation of the rules of morality and goodwill” will be subject to. As a result, when the provisions of the relevant article are examined and the general purpose of the prohibition of termination provision is taken into account (subject to worker job security or not), it is concluded that the termination made during the prohibition period should be considered invalid due to violation of the mandatory provisions of the law. For this reason, it should only be satisfied with the determination of the invalidity without the need to file a return to work lawsuit.
Field : Sosyal, Beşeri ve İdari Bilimler
Journal Type : Ulusal
Article Detail 
Similar Articles
Download PDF
Journal Information
Listen Paper
Cite
Print This Page
Share
Mendeley
