Özet:

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin üç temel unsuru bulunmaktadır: İş görme edimi, bağımlılık ve ücret. Ücret, bu sözleşme ilişkisinin hem kurucu bir unsuru, hem de işveren için asli bir edim yükümlülüğüdür. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlamak ve işçinin emeğini korumak için hukukumuzda işçiye bazı yasal haklar tanınmıştır. İşverenin ücret ödeme borcunu zamanında ve tam olarak yerine getirmemesi durumunda işçi, ödenmeyen ücretinin mevduata uygulananyüksek faiziyle birlikte ödenmesini talep edebilir, çalışmaktan kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Geçerli bir mazereti bulunmayan işverenin, işçinin ücretini ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde ödememesi halinde, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı doğar. Bununla birlikte işveren, işçinin ücretini kanun hükümleri ve sözleşme şartlarına uygun olarak ödemezse, işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu 24/II. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedebilir. Ücretle kastedilen geniş anlamda ücrettir. Şartları oluşmasına rağmen, talep ettiği avansın ödenmemesi halinde de işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak her hak gibi bu hakların kullanılması da dürüstlük kurallarına aykırı olmamalıdır. Uygulamada görüldüğü üzere, Yargıtay’ın, işçinin çalışmaktan kaçındığı süre içinde ücrete hak kazanamayacağına ilişkin kararları, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği halde işçinin ihbar tazminatından mahrum kalması ve nihayet işsiz kalma riski işçiyi bu yasal haklarını kullanma konusunda acze düşürmektedir. Ücret yükümlülüğünün yerine getirilmesine ilişkin caydırıcı hükümlerin bulunmaması ve hükmün amacından uzak düzenleniş biçimi, kimi zaman işverenlerin ücrete ilişkin yükümlülüklerini göz ardı etmelerine neden olmaktadır. Uygulamada ortaya çıkan sorunların çözümü için, yirmi günlük bekleme süresinin kısaltılması ve işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullandığı süre içerisinde ücrete hak kazanacağına ilişkin açık bir düzenlemenin yapılması gerektiği kanısındayız. Ayrıca işçi, iş sözleşmesini ücretin gerektiği tam olarak ödenmemesi nedeniyle feshettiği takdirde, işçi lehine İş Kanunu madde 26’da öngörülen tazminata hükmedilmelidir. Bu tazminatın hesabında, işçinin ihbar önellerine ilişkin ücretinin dikkate alınması isabetli olacaktır.

Anahtar Kelimeler: