Özet:

Bu   çalışmanın   amacı,   örgütsel   çalışanların   örgütsel   adalet   algılarının   örgütsel  özdeşleşmesini   ne   şekilde   etkilediğini   ortaya   koymaktır.   Araştırmada   Türkiye’de  gemi   inşa   sektöründeki   mavi   yakalı   çalışanlar   hedef   kitle   olarak   seçilmiş,   dağıtılan  2000   anketten   464   adedi   geri   alınarak   analiz   edilmiştir.   Çalışmanın   sonucunda,  “dağıtımsal   adalet   algısı”   ve   “etkileşimsel   adalet   algısı”nın   örgütsel   özdeşleşmeyi  pozitif  yönde  etkilediği  bulunmuştur.  Bunun  aksine,  “prosedürel  adalet  algısı”nın  ise  örgütsel   özdeşleşme   üzerinde   istatistiksel   olarak   anlamlı   bir   etkisinin   olmadığı  ortaya  konulmuştur.     1.  GİRİŞ  Bilgi  teknolojilerinin  örgütlerin  küreselleşmesini  oldukça  hızlandırdığı  günümüzün,  belirsiz,  karmaşık   ve   sürekli   değişip   gelişen   iş   dünyasında,   örgütler   var   olabilmek   için   sadece  teknolojiye   değil,   daha   da   önemlisi   bu   örgütlerin   oluşmasını   sağlayan   insanlara   yani  çalışanlarına   bağlıdır.   Bu   nedenle,   tüm   örgütler,   kendilerine   sadık,   bağlılığı   yüksek,   her  zaman   gönüllü   olarak   örgüt   çıkarları   doğrultusunda   hareket   edecek   insanlarla   çalışmak  arzusu  ve  arayışındadır.  Çalıştıkları   örgütte   paylaşılan   ortak   inançları,   tutumları,   değerleri   ve   amaçları   tam  anlamıyla   benimseyerek,   örgütleriyle   kendilerini   özdeşleştiren,   yani   örgütsel  özdeşleşmeleri  yüksek  olan  çalışanların,  örgüte  gönüllü  olarak  her  türlü  desteği  vereceği,  örgütü  çeşitli  platformlarda  savunacağı  ve  örgütün  amaçlarına  ulaşması  için  elinden  gelen  çabayı   göstereceği   değerlendirilmektedir.   Tüm   bu   davranışlar   da   dolaylı   olarak,  Year: 2014 Volume: 1 Issue: 3 üretkenliğin   ve   verimliliğin   artmasını,   maliyetlerin   düşmesini,   daha   yüksek   seviyede  koordinasyon   ve   işbirliğini,   örgütün   çevredeki   değişmelere   daha   kolay   adapte   olmasını,  yani   genel   anlamda   örgütün   performansının   her   alanda   yükselmesini   sağlayacak   ortamı  hazırlayacaktır.    Örgütsel   davranış   alanında   yapılmış   olan   çalışmalar,   örgütsel   özdeşleşmenin   birçok  örgütsel  ve  davranışsal  kavram  ve  süreçlerle  etkileşim  içerisinde  olduğunu  göstermektedir  (Örn.,   Dutton   ve   diğerleri,   1994;   Roueche   ve   Roueche,   1996;   Iyer   ve   diğerleri,   1997;  Wiesenfeld   ve   diğerleri,   1999;   Van   Knippenberg   ve   Van   Schie,   2000;   Miller   ve   diğerleri,  2000;   Bamber   ve   Iyer,   2000;   Brickson,   2000;   Scott   ve   Lane,   2000;   Pratt,   1998;   Pratt   ve  Foreman,  2000;  Tyler  ve  Blader,  2001;  Bartel,  2001;  Polzer,  2002;  Brown  ve  Starkey,  2000).  Bu   çalışmada   da,   çalışanların   örgütsel   adalet   algılarının,   örgütsel   özdeşleşme   üzerindeki  etkilerini  göstermek  amaçlanmıştır.    2.   ÖRGÜTSEL   ÖZDEŞLEŞME   Son   yıllarda   örgütsel   davranış   literatüründe,   “Örgütsel   Özdeşleşme   (Organizational  Identification)”nin,  kişinin  kendisi  ile  çalıştığı  örgüt  arasındaki  bağı  oluşturmada  temel  rolü  oynadığı  konusunda  bir  fikir  birliği  oluşmaya  başlamıştır  (Ashforth  ve  Mael,  1989;  Dutton  ve  diğerleri,  1994).    Örgütlerin   merkezi,   kalıcı   ve   farklı   karakteristikleri   üzerinde   çalışanların   sahip   olduğu  paylaşılan  inanç  ve  tutumlar  olarak  tanımlanabilecek  örgütsel  kimlik  (Albert  ve  Whetten,  1985;  Ashforth  ve  Mael,  1989;  Mael  ve  Tetrick,  1992;  Dutton  ve  Dukerich,  1991),  örgütteki  çalışanları  birarada  tutan  kritik  faktörlerden  biri  olarak  kabul  edilmektedir  (Wiesenfeld  ve  diğerleri,   1999).   Dolayısıyla,   paylaşılan   örgütsel   kimliğin   oluşmasını   sağlayan   örgütsel  özdeşleşme,   çalışanların   örgütle   olan   sosyal   ve   psikolojik   bağlarını   göstermektedir  (Wiesenfeld   ve   diğerleri,   1999).   Simon,   örgütsel   özdeşleşmeyi,   bireyin   örgütsel   amaçları  kendi   amaçlarının   yerine   koyması   ve   onları   benimsemesi   süreci   olarak   tanımlamıştır  (Simon,   1947).   Örgütsel   özdeşleşme,   aynı   zamanda   çalışılan   örgütle   “bir   olma”   veya   “bir  bütün  olma”  algısını  temsil  eder  (Ashforth  ve  Mael,  1989:  21).  Dutton   ve   meslekdaşları   tarafından   ortaya   konulan   yaklaşımda   ise,   örgütsel   özdeşleşme,  bireyin   örgütü   tanımladığını   düşündüğü   kavramlarla   kendini   ne   kadar   tanımladığının   bir  derecesidir   (Dutton   ve   diğerleri,   1994).   Başka   bir   deyişle   örgütsel   özdeşleşme,   kişinin  kendisini   tanımladığı   kavramlarla   örgütü   tanımladığı   kavramlar   arasındaki   benzerliğin  derecesidir.    3.   ÖRGÜTSEL   ADALET   ALGILARININ   ÖRGÜTSEL   ÖZDEŞLEŞME   İLE   İLİŞKİSİ  Çalışanların  tutum  ve  davranışlarını  etkileyen  ve  yönlendiren  en  önemli  faktörlerden  olan  örgütsel   adalet   algıları   ile,   en   az   aynı   derecede   öneme   sahip   olan   örgütsel   özdeşleşme  arasındaki   ilişki   son   dönemlerde   araştırmacıların   ilgisini   çekmektedir.   Örgütsel   adalet  algılarının  alt  boyutlarının  çalışanların  örgütsel  özdeşleşmesi  ile  pozitif  ilişkisi  olduğu  çeşitli  araştırmalarda   ortaya   konulmuştur   (Örn.,   McFarlin   ve   Sweeney,   1992;   Sweeney   ve  McFarlin,   1993).   Bazı   çalışmalarda   dağıtımsal   adalet   algısının   örgütsel   özdeşleşme  üzerindeki   etkisinin   daha   kuvvetli   olduğu   (Örn.,   Lowe   ve   Vodanovich,   1995),   diğer   bazı  çalışmalarda  da  prosedürel  adalet  ile  örgütsel  özdeşleşme  arasında  daha  kuvvetli  bir  ilişki  olduğu  öne  sürülmüştür  (Örn.,  Masterson  ve  diğerleri,  2000).  Brewer  ve  Kramer  (1986),  örgüt  içerisindeki  görevlerin  ve  ödüllerin  çalışanlar  arasında  adil  olarak  dağıtıldığını  düşünen,  yani  dağıtımsal  adalet  algıları  yüksek  olan,  bunun  yanında  bu  dağıtıma  karar  verilmesi  esnasında  izlenilen  süreçlerin  de  yeterince  adil  olduğuna  inanan,  yani   prosedürel   adalet   algıları   kuvvetli   olan   çalışanların   örgütsel   özdeşleşmelerinin   de  yüksek  olduğunu  belirtmişlerdir.    Farh   ve   meslekdaşları   (1997),   Tayvanlı   işçileri   konu   aldıkları   çalışmalarında,   çalışanların  hem   prosedürel   hem   de   dağıtımsal   adalet   algılarının,   örgütsel   özdeşleşme   düzeyini  doğrudan   etkilediğini   göstermişlerdir.   Moorman   ve   meslekdaşları   (1993)   da,   olumlu  yöndeki   prosedürel   ve   dağıtımsal   adalet   algılarının,   çalışanların   örgütsel   özdeşleşmesini  pozitif   yönde   etkilediğini   belirtmişlerdir.   Witt   (1993)   tarafından   bir   askeri   eğitim  merkezinin   çalışanları   üzerinde   yapılan   araştırmada   da,   görev   dağıtımına   yönelik   adalet  algıları   ile   örgütsel   bağlılık   ve   çalışanların   örgütsel   özdeşleşmesi   arasında   pozitif   bir   ilişki  olduğunu  ortaya  konulmuştur.  Masterson  ve  meslekdaşları  (2000),  çalışanların  olumlu  örgütsel  adalet  algılarının,  örgütsel  bağlılık   ve   özdeşleşme   ile   birlikte   işe   ve   örgüte   yönelik   olumlu   davranışları   ve   duyguları  arttırıcı   yönde   etki   oluşturduklarını   ifade   etmişlerdir.   Huo   ve   meslekdaşları   (2000)  tarafından   gerçekleştirilen   bir   başka   çalışmada   da,   çalışanların   yönetimin  uygulamalarındaki   adaletle   ilgili   algıları   ve   bunun   sonucundaki   olumlu   değerlendirmeleri  ile  örgütsel  özdeşleşmeleri  arasında  pozitif  yönde  kuvvetli  bir  ilişki  olduğu  gösterilmiştir.  Sonuç   olarak,   çalışanlar   tarafından   örgüt   içerisindeki   görev   ve   ödül   dağıtımının,   işleyen  süreçlerin   ve   karşılıklı   etkileşimin   adil   olduğunun   algılanması,   çalışanların   örgütsel  özdeşleşmelerini   artırıcı   yönde   etki   yapmaktadır.   Bu   kapsamda   test   edilecek   olan  hipotezler  şu  şekildedir.  Hipotez  1:  Dağıtımsal  adalet  algısı  örgütsel  özdeşleşmeyi  pozitif  yönde  etkilemektedir.  Hipotez  2:  Prosedürel  adalet  algısı  örgütsel  özdeşleşmeyi  pozitif  yönde  etkilemektedir.  Hipotez  3:  Etkileşimsel  adalet  algısı  örgütsel  özdeşleşmeyi  pozitif  yönde  etkilemektedir.  4.  ARAŞTIRMA  METODOLOJİSİ  4.1.  Veri  Toplama  Prosedürü  ve  Örneklemin  Özellikleri     Bu  çalışmanın  örneklem  kütlesini,  gemi  inşa  sektöründe  tam  gün  çalışan  ve  mavi  yakalılar  olarak   da   nitelendirilen   işçi   personel   oluşturmuştur.   Dağıtılan   2000   anketten   496’sı  cevaplandırılmış  olarak  geri  alınmış  ve  %24.8’lik  bir  geri  dönüş  oranı  elde  edilmiştir.  Elde  edilen   anketlerin   464   adedi   kullanılabilir   bulunmuş   ve   öngörülen   hipotezleri   test   etmek  üzere  analize  tabi  tutulmuştur.    Araştırmaya   katılanlardan   demografik   bilgiler   haricinde   herhangi   bir   kişisel   bilgi  toplanmamıştır.   Analize   tabi   tutulan   anketleri   cevaplayanların   yaşları   21   ila   54   arasında  değişmekte   olup   yaş   ortalamaları   38.18’dir.   %98’i   erkek   olan   bu   çalışanların   ortalama  kıdem  süresi  14.65  yıl  olarak  tespit  edilmiştir.  Çalışanların  %81’inin  eğitim  seviyesi   en   az  lise  mezunu  düzeyindedir.

Anahtar Kelimeler: